Aspek-Aspek Penting UU Cipta Kerja Berkenaan dengan Sektor Ketenagakerjaan

Pendahuluan                

Sektor ketenagakerjaan merupakan salah satu sektor penting yang terdampak atas terbitnya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja ("UU Cipta Kerja"). Sebagaimana yang telah diketahui, UU Cipta Kerja mengubah beberapa ketentuan-ketentuan penting dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ("UU Ketenagakerjaan") meninggalkan ketidakpastian mengenai praktik ketenagakerjaan diantara pelaku usaha. Pemerintah Indonesia merespon ketidakpastian tersebut dengan menerbitkan peraturan-peraturan pelaksana terkait dengan masalah ketenagakerjaan melalui Peraturan-peraturan Pemerintah ("PP").

Artikel ini membahas beberapa  ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan yang telah diubah oleh UU Cipta Kerja serta penjelasan singkat mengenai pelaksanaan terkait yang diatur dalam PP. Kami fokus pada beberapa aspek penting, yaitu (i) Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, (ii) Alih Daya, (iii) Lembur, (iv) Gaji, (v) Pemutusan Hubungan Kerja, dan (vi) Penggunaan Tenaga Kerja Asing.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Ketentuan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ("PKWT") diatur lebih lanjut dalam  PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu  Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja ("PP No. 35/2021"). Perubahan-perubahan terkait dengan PKWT, termasuk diantaranya, jangka waktu PKWT dan kompensasi yang diberikan pada saat berakhirnya PKWT.

Jangka Waktu PKWT

UU Cipta Kerja menghapus ketentuan jangka waktu PKWT dalam UU Ketenagakerjaan sebelumnya. PKWT sebelumnya dibuat untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang selama 1 tahun berikutnya. Pembaharuan PKWT dapat dilakukan untuk jangka waktu 2 tahun, dengan ketentuan bahwa perpanjangan tersebut telah melewati masa tenggang 30 hari.

Dalam PP No. 35/2021, PKWT berdasarkan jangka waktu dibuat dengan jangka waktu maksimal 5 tahun. Artinya apabila PKWT diperpanjang, jangka waktu PKWT awal serta perpanjangannya tidak boleh melebihi 5 tahun.

Perubahan tersebut tidak berdampak signifikan dalam praktik berkenaan dengan PKWT karena ketentuan sebelumnya juga memperbolehkan PKWT untuk dibuat selama 5 tahun (2 tahun jangka waktu PKWT awal + 1 tahun perpanjangan + 2 tahun pembaharuan). Yang menjadi tidak diatur hanya ketentuan 30 hari masa tenggang sebelum pembaharuan PKWT.

Kompensasi

UU Cipta Kerja mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan kompensasi kepada pekerja yang memiliki hubungan kerja berdasarkan PKWT. Uang kompensasi diberikan kepada pekerja yang mempunyai masa kerja selama 1 bulan secara terus menerus dan kompenasi tersebut diberikan pada saat berakhirnya PKWT. PP No. 35/2021 juga mengatur bahwa apabila jangka waktu PKWT diperpanjang, maka kompensasi diberikan pada saat  (i) berakhirnya masa PKWT awal, dan (ii) berakhirnya periode perpanjangan PKWT. Ada juga ketentuan bahwa pekerja asing tidak berhak menerima kompensasi tersebut.

Kompensasi diberikan sebesar gaji bulanan dalam hal pekerja telah bekerja selama 12 bulan. Untuk pekerja yang bekerja (i) lebih dari 1 bulan namun kurang dari 12 bulan, atau (ii) lebih dari 12 bulan, kompensasi dihitung secara proporsional dengan memperhitungkan masa kerja pekerja tersebut, dengan menggunakan rumus sebagai berikut: [(masa kerja/12) x Upah bulanan].

Alih Daya

Berkenaan dengan alih daya, UU Cipta Kerja menghapus ketentuan mengenai alih daya berdasarkan UU Ketenagakerjaan yang dibedakan menjadi (i) perjanjian pemborongan pekerjaan, dan (ii) perjanjian penyediaan jasa pekerja. UU Cipta Kerja memperkenalkan istilah Perusahaan Alih Daya yang didefinisikan sebagai badan usaha berbentuk berbadan hukum yang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian yang disepakati dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

Perusahaan Alih Daya harus berbentuk badan hukum dan memperoleh Perizinan Berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat. Berkenaan dengan hubungan kerja, Perusahaan Alih Daya harus membuat PKWT atau PKWTT yang dibuat secara tertulis sebagai dasar hubungan kerja dengan para pekerjanya. Selanjutnya, Perusahaan Alih Daya harus bertanggung jawab atas perlindungan hak-hak pekerja, yaitu mengenai upah, kesejahteraan, syarat-syarat kerja dan perselisihan. Perlindungan tersebut harus diatur dalam perjanjian kerja, peraturan Perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Lembur

UU Cipta Kerja mengubah ketentuan mengenai waktu kerja lembur paling lama yaitu menjadi 4 jam dalam sehari dan 18 jam dalam seminggu. Sebelumnya UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling lama 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu.

PP No. 35/2021 memberikan pembebasan bagi pemberi kerja dalam membayar upah kerja lembur kepada pekerja yang menjabat dalam jabatan tertentu sebagai  pemikir, perencana, pelaksana, dan pengendali jalannya perusahaan dengan waktu kerja yang tidak terbatas dan menerima upah yang lebih tinggi. Jabatan tersebut harus ditegaskan di dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Apabila pemberi kerja tidak melakukannya, maka sebagai konsekuensinya, pembebasan tersebut tidak dapat diterapkan dan pemberi kerja harus membayar upah kerja lembur kepada pekerja dalam jabatan tertentu tersebut.

Upah

Terdapat beberapa ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan mengenai pembayaran gaji yang diubah melalui UU Cipta Kerja. Pertama, UU Cipta Kerja mengatur bahwa apabila kesepakatan upah jumlahnya di bawah ketentuan upah minimum, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum. Ada juga sanksi pidana yang dikenakan bagi pemberi kerja yang membayar upah di bawah ketentuan upah minimum yaitu 1 tahun penjara dan denda tidak lebih dari 400 juta Rupiah. Sanksi serupa juga dapat dikenakan bagi pemberi kerja yang tidak membayar upah kepada pekerja sesuai dengan kesepakatan.

UU Cipta Kerja juga menghapus ketentuan mengenai masa daluwarsa penuntutan upah. Sebelumnya, UU Ketenagakerjaan menetapkan bahwa tuntutan pembayaran upah menjadi kadaluwarsa setelah melampaui 2 tahun sejak hak menerima upah timbul. Ketentuan ini sebelumnya telah dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat oleh Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 100/PUU-X/2012.

UU Cipta Kerja juga menetapkan bahwa usaha mikro dan kecil dibebaskan dari kewajiban membayar upah sesuai dengan ketentuan upah minimum. Pembebasan ini diatur lebih lanjut berdasarkan PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan ("PP No. 36/2021").

Berdasarkan PP No. 36/2021, pembayaran upah oleh usaha mikro dan kecil ditentukan berdasarkan perjanjian antara pemberi kerja dan pekerja, dengan ketentuan bahwa jumlah total upah yang disepakati (i) paling sedikit sebesar 50% dari rata-rata konsumsi masyarakat di tingkat provinsi, dan (ii) tidak kurang dari 25% di atas garis kemiskinan di tingkat provinsi. Rata-rata konsumsi masyarakat dan garis kemiskinan provinsi didasarkan pada data yang bersumber dari Badan Pusat Statistik. Selanjutnya, PP No. 36/2021 menetapkan bahwa usaha mikro dan kecil yang dibebaskan dari kewajiban membayar upah minimum wajib  (i) mengandalkan sumber daya tradisional, dan/atau (ii) tidak bergerak pada usaha berteknologi tinggi dan tidak padat modal.

Pemutusan Hubungan Kerja

Ketentuan mengenai mekanisme pemutusan hubungan kerja diubah melalui UU Cipta Kerja. Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, pemberi kerja harus menyampaikan pemberitahuan kepada pekerja yang menyebutkan maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja. Pekerja yang menolak pemutusan hubungan kerja tersebut wajib menyampaikan surat penolakan dalam 7 hari setelah diterimanya pemberitahuan pemutusan hubungan kerja. Perbedaan pendapat atas pemutusan hubungan kerja harus diselesaikan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit. Apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan bersama antara pihak-pihak yang berselisih, maka penyelesaian pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.

PP No. 35/2021 mengatur bahwa pemberi kerja harus memberitahukan pemberhentian tersebut kepada Kementerian Ketenagakerjaan dan/atau Dinas Ketenagakerjaan, apabila pekerja tidak menolak pemutusan hubungan kerja tersebut.

Di bawah ini adalah flowchart mengenai mekanisme pemutusan hubungan kerja:

Table 1

PP No. 35/2021 mengatur mengenai alasan-alasan pemutusan hubungan kerja. Alasan alasan-alasan pemutusan hubungan kerja menentukan perhitungan hak-hak pekerja. Tabel di bawah ini menjelaskan alasan alasan-alasan pemutusan hubungan kerja serta perhitungan hak-hak pekerja:

Kev Table 01

Sebagaimana tabel di atas, dapat dilihat pengali untuk pembayaran pesangon yang berkisar dari 0.5x 0.75x, 1x, atau 2x. Sementara itu, ketentuan sebelumnya dalam UU Ketenagakerjaan menetapkan pengali tersebut antara 1x hingga 2x.

Komponen hak-hak pekerja tidak berubah secara signifikan. Hanya komponen dari pembayaran uang penggantian hak yang diubah. Komponen tersebut terdiri dari (i) cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, (ii) biaya ongkos pulang pekerja ke tempat dimana ia diterima bekerja, dan (iii)  hal-hal lain yang ditetapkan berdasarkan perjanjian  kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Undang-undang Cipta kerja menghapus penggantian biaya perumahan dan pengobatan sebagai komponen dari uang penggantian hak.

Penggunaan Tenaga Kerja Asing

Menindaklanjuti pengundangan UU Cipta Kerja, Pemerintah Indonesia juga menerbitkan PP mengenai penggunaan tenaga kerja asing dalam PP No. 34/2021  ("GR No. 34/2021")  yang mencabut Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2018  ("PP No. 20/2018"). Sebagian besar ketentuan yang diatur dalam PP No. 34/2021 sama dengan ketentuan dalam PP No. 20/2018. Namun, terdapat beberapa perubahan, yang kami jelaskan lebih lanjut di bawah ini, yaitu berkenaan dengan (i) pemberi kerja tenaga kerja asing, (ii) pengecualian beberapa kewajiban, dan (iii) tenaga kerja asing pada perusahaan start-up dan vokasi.

Pemberi Kerja  Tenaga Kerja Asing

Ketentuan pemberi kerja yang dapat mempekerjakan tenaga kerja asing sama dengan ketentuan dalam PP No. 20/2018. Namun, karena UU Cipta Kerja memperkenalkan konsep perusahaan terbatas yang dapat didirikan oleh perorangan untuk usaha mikro, PP No. 34/2021 menekankan bahwa perusahaan terbatas tersebut tidak diperkenankan untuk mempekerjakan tenaga kerja asing.

Pengecualian Beberapa Kewajiban

Kewajiban pemberi kerja tenaga kerja asing, yaitu: (i) menunjuk tenaga kerja Indonesia sebagai tenaga kerja pendamping pekerja asing untuk alih teknologi dan keahlian; (ii) melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja pendamping pekerja asing sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh pekerja asing; (iii) memulangkan pekerja asing ke negara asalanya setelah perjanjian kerjanya berakhir; dan (iv) memfasilitasi pendidikan bahasa Indonesia dan pelatihan kepada pekerja asing, kewajiban-kewajiban ini dibebaskan untuk pekerja asing yang menjabat sebagai (a) direktur atau komisaris, (b) kepala kantor perwakilan, (c) pembina, pengurus, dan pengawas yayasan; dan  (d) pekerja asing yang dipekerjakan untuk pekerjaan bersifat sementara. Berdasarkan    PP No. 20/2018 yang dicabut, kewajiban-kewajiban yang disebutkan sebelumnya dikecualikan untuk tenaga kerja asing yang bekerja sebagai direktur atau komisaris.

Tenaga Kerja Asing pada Start-Up dan Vokasi

PP No. 34/2021 membebaskan pemberi kerja asing dari kewajiban untuk mendapatkan pengesahan RPTKA bagi tenaga kerja asing pada vokasi atau start-up berbasis teknologi. Untuk mempekerjakan tenaga kerja asing pada vokasi dan start up, pemberi kerja harus menyerahkan data pekerja secara online kepada Menteri Ketenagakerjaan. Selanjutnya, Menteri Ketenagakerjaan akan mengirimkan data tersebut kepada Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia sebagai rekomendasi untuk mendapatkan visa dan izin tinggal.

Tenaga kerja asing pada start-up dan vokasi hanya diizinkan bekerja untuk jangka waktu maksimal 3 bulan. Jika tenaga kerja asing tersebut bekerja melebihi periode tersebut, maka pemberi kerja harus mendapatkan pengesahan RPTKA.

Kevin Samuel Fridolin Manogari

Comments are closed.